用人单位在招聘时往往会设置各种限制条件，比如性别、年龄、学历、婚育状况等，这些条件会成为用人单位综合考量的标准之一。但是，某些用人单位仅因求职者的户口所在地、性别、婚育状况等便将求职者拒之门外，造成就业歧视，严重影响了劳动者公平就业的权利。

案例回放

2019年7月，某公司通过智联招聘平台向社会发布了一批人员招聘信息，其中包含有“法务专员”“董事长助理”两个岗位。2019年7月3日，王某通过智联招聘手机App软件针对该公司发布的前述两个岗位分别投递了求职简历。王某投递的求职简历中，包含有姓名、性别、出生年月、户口所在地、现居住城市等个人基本信息，其中户口所在地填写为“河南某地”，现居住城市填写为“浙江某地”。据杭州市互联网公证处出具的公证书记载，公证人员使用王某的账户、密码登录智联招聘App客户端，显示王某投递的前述“董事长助理”岗位在2019年7月4日14点28分被查看，28分时给出岗位不合适的结论，“不合适原因：河南人”；“法务专员”岗位在同日14点28分被查看，29分时给出岗位不合适的结论，“不合适原因：河南人”。

随后，王某向杭州互联网法院提起诉讼，请求判令该公司公开赔礼道歉、支付精神抚慰金以及承担诉讼相关费用。经杭州互联网法院审理后判决，该公司于判决生效之日起十日内赔偿原告王某精神抚慰金及合理维权费用损失共计10000元；于判决生效之日起十日内，向原告王某进行口头道歉并在《法制日报》公开登报赔礼道歉（道歉声明的内容须经本院审核）；逾期不履行，本院将在国家级媒体刊登判决书主要内容，所需费用由被告公司承担。宣判后，王某、该公司均提起上诉。杭州市中级人民法院于2020年5月15日作出驳回上诉维持原判的终审判决。

如何评价案例中公司的行为？

案例中的公司以地域事由要素对王某的求职申请进行区别对待，而地域事由属于王某乃至任何人都无法自主选择、控制的与生俱来的“先赋因素”，在该公司无法提供客观有效的证据证明，地域要素与王某申请的工作岗位之间存在必然的内在关联或存在其他的合法目的的情况下，公司的区分标准不具有合理性，构成法定禁止事由。

故该公司在案涉招聘活动中提出与职业没有必然联系的地域事由对王某进行区别对待，构成对王某的就业歧视，损害了王某平等地获得就业机会和就业待遇的权益，主观上具有过错，构成对王某平等就业权的侵害，依法应承担公开赔礼道歉并赔偿精神抚慰金及合理维权费用的民事责任。

案例中王某的诉求能获得支持的理由是什么？

根据《中华人民共和国就业促进法》第三条的规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。

根据《中华人民共和国就业促进法》第二十六条的规定，用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。

《中华人民共和国劳动法》第十二条中也规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。

什么是就业歧视，常见的就业歧视有哪几种情形？

就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。

一般说来，常见的就业歧视主要包括：地域歧视、户籍歧视、性别歧视、身高歧视、年龄歧视。劳动者在求职过程中遇到任何形式的就业歧视，都可以拿起法律的武器维护自己的合法权益。

温馨提醒

消除就业歧视

促进平等就业

平等就业权是劳动者依法享有的一项基本权利，既具有社会权利的属性，亦具有民法上的私权属性。劳动者享有平等就业权是其人格独立和意志自由的表现，侵害平等就业权在民法领域侵害的是一般人格权的核心内容——人格尊严。用人单位须正视并尊重求职者的平等就业权，消除就业歧视，避免求职者受到歧视和伤害。

原标题：《【以案释法】劳动者求职遭遇就业歧视，能获得赔偿吗？》

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